Comment trouver le bon candidat ?

Vendredi 15 Août 2014

Pour une entreprise, quelle qu’en soit la taille, le développement d’une activité passe toujours par
l’emploi de personnes compétentes et capables de s’adapter à la philosophie de l’entreprise.


Comment trouver le bon candidat ?

Pour une entreprise, quelle qu’en soit la taille, le développement d’une activité passe toujours par l’emploi de personnes compétentes et capables de s’adapter à la philosophie de l’entreprise. Site pour vous aider à trouver un emploi http://www.jobtonic.fr Les lois sur le travail salarié en France étant toujours assez contraignantes, la peur de se tromper de candidat hante les couloirs des chargés de recrutement. Car, en effet, un mauvais recrutement peut avoir des conséquences importantes sur la vie d’une PME.
Le travail du « recruteur » au sein de la société est alors de pouvoir être suffisamment imprégné des valeurs de l’entreprise, tout en conservant une distance à la vie interne de celle-ci. Ceci afin de déceler les caractères concordant chez les candidats, sans pour autant leur demander l’impossible tout de suite. Trop de pression sur un candidat au bon profil, peut en faire très vite un mauvais élément…

Bien entendu, la démarche vers le bon candidat passe par la consultation et l’écrémage des C.V. reçus. Il est impossible de recevoir tout le monde en entretien, mais il est important de répondre à chaque personne ayant fait la démarche de se présenter. Question de courtoisie.
Ensuite, plus que le fait d’écarter les candidatures en fonction des diplômes, il s’agit surtout de définir un profil type, en y incorporant des valeurs humaines. On constate aujourd’hui que l’extrême simplification des valeurs recherchées chez un candidat devant entrer en adéquation avec une entreprise confine à la «quasi- robotisation » du profil. Malheureusement, un recrutement incapable de prendre en compte l’humain dans la relation entraînera toujours un échec, et un turn-over important au sein de la société. Ce qui n’est pas gage d’une grande stabilité.

Une fois le profil bien déterminé, la consultation des C.V. achevée, un petit appel auprès de certaines références notées sur les C.V. n’est pas de trop. Outre le fait que l’on pourra y déceler quelques faux, les discussions et échanges obtenus avec les anciens employeurs, le cas échéant, pourront nous renseigner sur un état d’esprit général du candidat, ses qualités humaines et professionnelles. Ce temps passé au téléphone ou par mail afin d’en savoir un peu plus sur le candidat en situation professionnelle est loin d’être du temps perdu.

En fait, une fois cette étape passée, la réception du candidat ne doit plus être qu’une confirmation de ce que l’on a perçu auparavant. Reste un choix à faire entre les possibles différents candidats restants en course. Et ce dernier choix peut se faire d’une manière très simple : au feeling. Les humains ne sont pas des robots et il faut savoir faire confiance à son propre ressenti pour choisir entre deux (ou plus) personnes tout à fait compétentes pour un même poste.
Après tout, en amour comme en amitié, c’est bien comme cela nous fonctionnons, non ?

Daniel Allouche